育嬰假竟是職場禁忌？近半數員工有育嬰假不敢用！
在企業追求 SDGs 目標或 ESG 的永續發展進程中，多元、公平、共融（DEI）成為企業文化建設的重要核心目標。
聯合台灣三大人力資源平台：104、Yourator 和 CakeResume 共同搜集超過一千名台灣專業人士的廣泛調查，對台灣企業組織進行了一次全面的成績評估，報告結果指出 6 個待改善的關鍵領域，為企業組織的領導者與人力資源工作者，提供了具體的行動洞見。
關鍵一、心理安全感不足
只有 9.9% 的工作者在職場中完全有心理安全感。心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有著密切關聯，心理安全感缺乏不僅抑制員工的積極性和生產力，也成為企業持續成長的障礙。
調查中一些員工反映因外貌、年齡或性別等原因遭到歧視。這樣的環境下，員工難以表達真實想法，導致創意和異議的沉默。
其中報告也揭露，女性完全擁有心理安全感的比例最低，低於男性約 2.2 倍，凸顯性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。
這些挑戰包括：性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等。
關鍵二、歸屬感缺失
僅 16% 的工作者認為在組織中高度擁有歸屬感。歸屬感是人們感到自己被接受、價值被認可和與同事建立聯繫的基本需求。當員工感受到歸屬感時，他們的投入度和工作滿意度會有顯著提升。
關鍵三、職場隱性障礙：微型歧視
微型歧視（或稱「微攻擊」）普遍存在於職場，前三名普遍的微型歧視包括對身形外貌、年齡、婚育狀況的偏見，這些歧視行為破壞了員工的心理安全感和歸屬感。例如，有員工反應被質疑專業能力，或因身材被同事評頭品足。
關鍵四、情緒勞動過多
58.6% 的工作者表示承受過多情緒勞動，過度的情緒勞動導致職業倦怠、壓力累積，影響心理健康。如同事間的責罵、主管在非工作時間的不當訊息等，均為情緒勞動的例子。
而根據 104 的最新數據，截至 2023 年七月，僅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策，0.3% 的公司提及「員工協助方案（EAP）」政策。
關鍵五、近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼
台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請育嬰假感到不確定或害怕，這些政策未能被充分利用。其中，擔心職涯發展、同事主管不支持等問題是員工不敢請假的主要原因。
關鍵六、溝通與領導能力的需求
員工期待組織加強同理心／化解衝突的能力、提升心理安全感與韌性、加強主管領導者的共融領導能力。有效的溝通技巧和領導者共融領導能力，被視為建立正向職場文化的關鍵。
綜合這些趨勢，指出企業應積極建立一個心理安全和鼓勵創新的工作環境。包括提供全體同儕教育和培訓，培養個人心理韌性，讓所有成員無論性別認同如何，都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。
企業領導者也需積極介入，識別和處理微型歧視行為，通過強化員工培訓和制定溝通準則來消弭無意識偏見。
此外，企業也應公開支持員工生育福利政策，鼓勵領導者帶頭請育嬰假，提供多元化生育支持計劃，消除職場對婚育的歧視，並提供彈性工作安排，以創建 DEI 工作環境。
透過這些策略的實施，企業將能提升員工滿意度和忠誠度，促進健康積極的職場文化，保持在競爭激烈的人才市場中的競爭力。
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文／育嬰假竟是職場禁忌？近半數員工有育嬰假不敢用！
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